Abstract

Der Begriff wurde in den späten 1970er Jahren von Prof. Dr. Frithjof Bergmann geprägt. Mit dem Bewusstsein, dass klassische Lohnarbeit geprägt durch die Industrialisierung der Jahrhundertwende keine Zukunft mehr hat, definiert er den Begriff und gründet das Center for New Work in Flint (Michigan). New Work funktioniert nicht, es ist vielmehr ein philosophischer Rahmen, unter dem sich Haltungen, Methoden und Geschäftsmodelle vereinen. New Work ist ein Mindset, mit dessen Hilfe MitarbeiterInnen den Sinn ihrer Arbeit für sich entdecken und aktiv gestalten können.

Worauf es beruht

New Work beruht auf der Idee, dass die Menschen eines Unternehmens für sich herausfinden sollen, was sie wirklich wirklich wollen. Denn wenn sie das tun, wofür die brennen – so die Idee – machen sie nicht nur einen Job, sondern üben eine sinnerfüllte Tätigkeit mit Leidenschaft und Engagement aus. Dadurch steigt ihre Produktivität, was wiederum dem Unternehmen zugutekommt.

Was es nicht ist

New Work ist keine Toolbox, aus der man sich punktuell bedient, einzelne Methoden anwendet und dann auf eine Optimierung der Arbeit hofft. New Work ist auch kein Framework, dass durch die Geschäftsführung eines Unternehmens verordnet wird und die Produktivität desselben erhöhen soll. New Work ist ein komplexes Konzept. Es lässt sich nur über die Anpassung der gesamten Unternehmenskultur verwirklichen.

Was es ist

Da New Work ein Mindset ist, muss es von den MitarbeiterInnen ausgehen und kann nicht vom Management verordnet werden. Das Unternehmen kann und soll, den Rahmen und die Möglichkeiten schaffen, damit New Work entstehen kann. Ein wichtiger Aspekt dabei ist das gegenseitige Vertrauen.

Wozu man es braucht

Wir leben in einer VUCA-Welt*.
Die Änderungen sind schnell, zuweilen sprunghaft und sind bedingt durch:

  • die Digitalisierung, die schnell und disruptiv voranschreitet
  • die Globalisierung, die bedingt, dass alles miteinander verbunden und damit im Wettbewerb ist
  • den demografischen Wandel – wir werden immer älter und bleiben damit länger in der Erwerbstätigkeit
  • einen Wertewandel, oder genauer definiert einer Werteindividualisierung

Welche Herausforderungen gibt es

  • Individualisierung – Unternehmen müssen flexibler werden
  • Strategieumsetzung – eine Verordnung „von oben herab“ wird nicht mehr akzeptiert
  • Innovationsfähigkeit – Unternehmen brauchen eine Innovationskultur
  • Kunden werden individueller, sie kaufen schnell und impulsiv

Ziele von New Work

Fest steht, kein Unternehmen kommt an New Work vorbei. Die Ziele hierbei sind sehr vielseitig:

  • Attraktivität erhöhen, damit die besten Leute kommen und bleiben
  • Steigerung der Innovationsfähigkeit
  • Profitieren vom Wissen und der Erfahrung vieler Personen
  • Wichtige Entscheidungen schneller treffen
  • Sich schneller an die Veränderungen des Marktes anzupassen

Wie schaffen nun Unternehmen den Rahmen für New Work

Wir sprechen hier explizit von sogenannter Wissensarbeit. Natürlich muss zum Beispiel ein Sozialarbeiter oder Pfleger in direktem Kontakt zu seinem Patienten sein. Ein Maschinenführer sollte an der Maschine, die er führt, stehen, und ein Bauarbeiter kann das Haus nur in seiner Anwesenheit auf der Baustelle bauen.

Teilhabe

– Bedeutet flache Hierarchien und einzelne Personen bekommen mehr Verantwortung. Befehle & Kontrolle haben im New Work Kontext keinen Platz. MitarbeiterInnen-Beteiligung sollte so weit wie möglich ausgeweitet werden. Das Management muss sich auf die Bereiche Strategieumsetzung, Agilität und Individualisierung konzentrieren. So schafft es Freiräume, damit neue Ideen entstehen können.

Führung

– Sie ist kein Jobtitel, sondern eine Aufgabe. Führung bedeutet nicht mehr direkte Kontrolle über die Abläufe, sondern ganz im Sinne von Servant Leadership die Schaffung von geeigneten Rahmenbedingungen, um Selbstorganisation und Selbstmanagement möglich zu machen. Jemand kann auch für einen begrenzten Zeitraum die Führung für gewisse Bereiche oder das gesamte Unternehmen übernehmen, und diese auch wieder abgeben. Letzteres ist dann kein Rückschritt, sondern das normale Verhalten einer Mosaik-Karriere.

Arbeitnehmer können innerhalb einer Firma je nach Anforderungen zwischen ihren Funktionen hin und her wechseln, beispielweise als Teilnehmer einer Projektarbeit, als Leitender oder Spezialist, ohne dass ihnen dies zum Nachteil gereicht.

Agilität

– Sie ist die Fähigkeit sich flexibel und schnell an Kundenbedürfnisse anzupassen.

Flexibilität

– Meint eine andere Art und Weise zu Arbeiten, die sich vom klassischen 9 to 5 Job, Stechuhr und Großraumbüros mit Kabinen unterscheidet, wie zum Beispiel Homeoffice, Vertrauensarbeitszeit, Freelancing, Blended Working oder Working Out Loud.

Neue Bürokonzepte

– Open Spaces, Kreativräume, Rückzugsräume, Auflösung fester Büros, Co-Working Spaces, Desk-Sharing, Virtuelle Zusammenarbeit

 

Weiterführende Informationen:

Erklärung VUCA:
https://de.wikipedia.org/wiki/VUCA

 

Referenzprojekte

APUS Software GmbH

Johannes Pechmann

Projektauftrag

Damit Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sich mit ihrem Unternehmen identifizieren können, braucht es im New-Work-Kontext folgende Instrumente:

  • Teilhabe
  • Führung
  • Agilität
  • Flexibilität
  • Neue Bürokonzepte

In diesem Projekt haben wir das Instrument der Agilität aufgegriffen.

Die Art und Weise, wie Arbeit auch heute noch größtenteils geregelt ist, hat seine Wurzeln in der Industrialisierung der Jahrhundertwende vom 19. Zum 20. Jhdt. Um in jener Zeit Wertschöpfung im industriellen Maßstab gewährleisten zu können, mussten Arbeiter, die vielfach einen sozial schwachen Background hatten, dazu befähigt werden, komplexe Produkte zu fertigen. Dies gelang durch Aufteilen der Arbeit in möglichst einfache und immer gleiche Einzelschritte, die schnell erlernbar waren. Diese Arbeiter hatten nicht nur einen strengen Rahmen im Arbeitsprozess, sondern einen ebenso starren sozialen Rahmen innerhalb des Unternehmens. Dieses Modell der hierarchischen Führung passte für die Anforderungen jener Zeit.  

Die Zeiten jedoch haben sich geändert. Die Welt, in der wir leben, ist volatil geworden, und Veränderungen passieren nicht stetig, sondern sprunghaft und sind wenig vorhersehbar. Daraus resultiert, dass Unternehmensführung heute teilweise ihre Planbarkeit verloren hat und jetzt lernen muss, sich ebenso schnell und flexibel anzupassen. 

Vorgehen bei der Umsetzung

Agilität ist bei APUS Software GmbH – wie in der ganzen IT-Branche – unser tägliches Brot. Wir haben gesehen, wie Dinge in der Softwareentwicklung gut und immer besser funktionieren. Daher haben irgendwann auch andere Bereiche – begleitet von Agile Coaches - begonnen, aus der agilen Softwareentwicklung bekannte Werkzeuge und Methoden einzusetzen und sie zu adaptieren und weiterzuentwickeln. 

So wurde (unter anderem) das klassische MitarbeiterInnengespräch neu gedacht – Teile davon wurden durch Retrospektiven ersetzt, das Feedback von denen geholt, die es am besten wissen: den unmittelbaren Teammitgliedern.

Kundennutzen

  • Rasches und problemloses Berücksichtigen von Änderungswünschen des Kunden – und damit glücklichere Kunden,
  • Höhere Innovationsfähigkeit des gesamten Unternehmens,
  • Rasches Erkennen und Wahrnehmen von Chancen
  • Früheres Erkennen von möglichen Risiken und proaktives Agieren darauf

JIPP.IT GmbH

Helmut Steineder

📞 +43 664 39 68 721

Vision

Der JIPP.IT ist eine gute Work-Life-Balance zu wenig. Durch Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit und Home-Office gehen wir einen Schritt weiter und leben Work-Life-Inclusion! Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, als eines der wichtigsten gesellschafts- und wirtschaftspolitischen Anliegen unserer Zeit, setzt eine familienfreundliche Arbeits- und Lebenswelt und ein partnerschaftliches miteinander voraus. Dies betrifft die Art der Zusammenarbeit aller Mitarbeiter im Unternehmen und wirkt sich  auf die Umsetzung von New Work im Unternehmen aus. Diese Überzeugung wird auch im Netzwerk „Unternehmen für Familien“ zum Ausdruck gebracht, in dem die JIPP.IT Mitglied ist. Schwerpunkte des Netzwerks sind

  • die Familie in den Fokus des Handelns zu stellen
  • Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Vorgehen bei der Umsetzung

Die JIPP.IT war seit der Gründung im Jahr 2009 bemüht ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und Freizeit für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen herzustellen. Bedingt durch die Größe des Unternehmens stellte die Einrichtung von Betreuungseinrichtungen für Kinder der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen keine sinnvolle Maßnahme dar.

Im konkreten Projekt wurden daher neben den flexiblen Arbeitszeiten, der Möglichkeit von Home Office sowie der aktiven Integration der Familien der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in den täglichen Ablauf die folgenden Maßnahmen gesetzt.

  • Verbesserung des Wissenstands zu familienrelevanten Themen durch Bereitstellung und Verlinkung zu regionalen Angeboten durch öffentliche Einrichtungen.
  • Kinder Ferienbetreuung zur zeitlichen Entlastung
  • Gemeinsame Unternehmungen mit den Familien wie z.B. Sommerfeste

Ein Schwerpunktthema zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf bildet ein eigenverantwortliches Zeitmanagement. Dazu ist ein hohes Vertrauensverhältnis zw. Firmenleitung und Mitarbeitern eine notwendige Voraussetzung. Zusätzlich ist es jedoch notwendig, dass der einzlene Mitarbeiter, die einzelne Mitarbeiterin in der Lage ist sich die verfügbare Zeit sinnvoll einzuteilen.

In diesem Zusammenhang wurde ein Weiterbildungsplan im Bereich Selbstorganisation entwickelt und umgesetzt. Unter anderem wurde dabei folgende Punkte betrachtet

  • Aufbau von Selbststeuerungskompetenzen
  • Delegation, Fokussierung, Eigenverantwortung, Zeitmanagement
  • Schaffung von Freiräumen
    • Zeitausgleich, Zeitkonten, Sabatical
    • Unbezahlter Urlaub
    • Papamonat, Väterkarenz, Elternteilzeit
    • Bildungskarenz, Bildungsteilzeit

Nutzen

  • Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen können ihre verfügbare Zeit besser und flexibler an ihren Lebensalltag anpassen.
  • Durch gezieltere Planung können erweiterte Freiräume geschaffen werden
  • Flexibler Umgang mit außerplanmäßigen Ereignissen, wie z.b. Krankheit eines Kindes
  • Kurzfristige Mitnahme von Kindern in die Firma, falls keine anderen Betreuungsmöglichkeiten vorhanden sind.
  • Optimierung der Arbeitszeiten auf produktive Stunden
  • Arbeitszeiten werden gemeinschaftlich abgestimmt
  • Effektivität der geleisteten Arbeit wird erhöht,
  • Erhöhung der Motivation

axtesys GmbH

Markus Moser

Vision

Wir möchten unsere Kunden durch exzellente Arbeit von unseren Fähigkeiten überzeugen. Wir wollen nach der professionellen Abwicklung eines großartigen Projekts in die zufriedenen Gesichter unserer Kunden schauen können. Wir orientieren uns an unseren Überzeugungen und legen den Fokus auf die Wünsche unserer Kunden.

Vorgehensweise bei der Umsetzung

Durch Kooperation und Begeisterung entstehen kreative und einzigartige Ideen, die wir nutzen, um unseren Kundinnen und Kunden exklusive Ergebnisse zu bieten. Die Freude an der Zusammenarbeit – untereinander, mit unseren Partnern und unseren Kunden – ist unser Kernwert. Menschen, die durch ihre Persönlichkeit und ihr Können das Team bereichern, sind bei uns immer willkommen.

Uns ist es besonders wichtig, dass es allen Beteiligten Freude bereitet, dabei zu sein, die Projektanforderungen elegant zu lösen und Spitzenleistungen zu erbringen. Es macht uns Spaß, ein genau auf die Bedürfnisse unserer Kundinnen und Kunden zugeschnittenes Produkt zu entwerfen, umzusetzen und zu übergeben. Damit es jedem viel Freude bereitet, dieses Produkt zu verwenden!

Kundennutzen

Unsere Kundinnen und Kunden können sich darauf verlassen, dass wir unsere Kompetenzen effizient und ökonomisch einsetzen, um das bestmögliche Resultat zu erzielen. Wir wissen, was wir können, und genau das bieten wir unseren Kundinnen und Kunden an. Vom ersten Kontakt bis zum Projektabschluss ist uns eine metho­dische, effiziente Vorgehensweise sehr wichtig. Dadurch bleibt nichts dem Zufall überlassen. Das Ziel ist das Zusammenspiel von erstklassiger Qualität des Produkts und optimalem Nutzen für unsere Kundinnen und Kunden.

APUS Software GmbH

Johannes Pechmann

Projektauftrag

Damit Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sich mit ihrem Unternehmen identifizieren können, braucht es im New Work Kontext folgende Instrumente:

  • Teilhabe
  • Führung
  • Agilität
  • Flexibilität
  • Neue Bürokonzepte

In diesem Projekt haben wir das Instrument der Teilhabe und Führung aufgegriffen.

Ausgehend vom Setup der Kreiskultur und der Institution des Führungskreises, die die Unternehmensführung in die Hände eines sorgsam ausgewählten Teams legt, haben wir uns die Frage gestellt, was jemanden dazu befähigen soll, diesem Führungskreis anzugehören. Wir sind dabei zu dem Schluss gekommen, dass wir, wenn wir uns bei den Führungskreismitgliedern auf das immer gleiche „elitäres“ Team verlassen, zu viel Potential im Unternehmen brach liegen bleibt.  Um diesem Problem zu begegnen, haben wir durch die Wahl der Mitglieder des Führungskreises die Möglichkeit geschaffen, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter sich aktiv an der Unternehmensführung beteiligen kann, wenn er oder sie das möchte. Durch die Wahl für eine bestimmte Zeit gibt es zusätzlich die Möglichkeit, nach einer Zeit der aktiven Gestaltung seinen Platz im Führungskreis jemand anderem zu überlassen, und so viele Sichtweisen in die Unternehmensführung zu bekommen.

Vorgehen bei der Umsetzung

Bei APUS besteht der Führungskreis aus einem Team von fünf Personen. Zwei Plätze des Führungskreises sind dabei stets fix besetzt: Der juristische Geschäftsführer muss Teil des Führungskreises sein, denn er trägt die Verantwortung und Haftung für das Geschäftsgebaren des Unternehmens. Ebenso ist die Leitung Finance fixer Bestandteil. Die restlichen 3 Plätze werden für eine Legislaturperiode von 2 Jahren gewählt.

Es gibt dabei eine zeitliche Phase der Wahlwerbung: Teams aus jeweils drei Personen finden sich – basierend auf ihren Plänen für das Unternehmen für die kommenden 2 Jahre – und präsentieren sich mit einem Programm. Dabei kann eine Person auch mehren Teams angehören, solange die jeweiligen Programme nicht einander diametral gegenüberstehen. Je nach Zuspruch zu den Programmen werden dann die entsprechenden Teams gewählt.

Die Wahl selbst geschieht nicht durch Mehrheitsentscheid, sondern durch das Werkzeug des Konsensierens. Der Vorteil dabei ist, dass das Team, dessen Programm den geringsten Widerstand im Unternehmen hat, die Wahl gewinnt. Durch die Verwendung von acceptify* kann eine solche Wahl auch problemlos und mit geringem Zeitaufwand remote durchgeführt werden.

Der so eingesetzte Führungskreis tagt üblicherweise einmal im Monat, bei Bedarf (z.B. in Krisensituationen) auch öfter. In ihm werden strategische, genauso wie personelle Entscheidungen gemeinsam getroffen.

Kundennutzen

  • Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können und sollen sich aktiv an der Unternehmensführung beteiligen.
  • Die Sichtweise vieler findet den Einzug in unternehmensweite Entscheidungen.
  • Ein sich nicht mehr zur nächsten Wahl aufstellen lassen wird dabei nicht als Rückschritt wahrgenommen, wodurch die Tatsache unterstützt wird, dass Führung kein Jobtitel ist, sondern eine Aufgabe aller im Unternehmen.
  • Befehl und Kontrolle funktionieren nicht mehr, da es, wie es das Wesen der Kreiskultur ist, den gemeinsamen Beschluss aller Führungskreismitglieder braucht.
  • Unternehmensentscheidungen werden von den Miterbeiterinnen und Mitarbeitern mitgetragen.
Weiterführende Informationen:

https://www.acceptify.at/

APUS Software GmbH

Johannes Pechmann

Projektauftrag

Damit Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sich mit ihrem Unternehmen identifizieren können, braucht es im New Work Kontext folgende Instrumente:

  • Teilhabe
  • Führung
  • Agilität
  • Flexibilität
  • Neue Bürokonzepte

In diesem Projekt haben wir das Instrument der Kreiskultur aufgegriffen.

Der Kreis ist die Grundstruktur aller natürlichen Prozesse. Nachhaltige Modelle, ob im sozialen, ökologischen oder ökonomischen Bereich, können nur dann funktionieren, wenn sie den Schritt von linearen Modellen in Kreismodelle schaffen. Ein lineares Modell ist endlich. Ein Kreislauf kann sich, solange er in Balance und lernfähig ist, immer weiter fortsetzen, wie die Natur es seit Jahrmillionen vorlebt. Kreiskultur ist die soziale Entsprechung natürlicher Prozesse.

Um einen Kreis begreifen zu können und zu verstehen, was ihn von einer Hierarchie unterscheidet, muss man vor allem begreifen, was einen Kreis im Inneren zusammenhält. Ein Kreis wird von einer inneren Anziehung geformt und zusammengehalten. Was in grauer Vorzeit noch das Lagerfeuer unserer Urahnen gewesen sein möge, ist heute eine geteilte Vision. Doch noch immer sind es Vertrauen, gegenseitiger Respekt und Kooperationsbereitschaft, die Kreismitglieder miteinander verbinden und sie befähigen, gemeinsame Verantwortung zu tragen.

Vorgehen bei der Umsetzung

Alle Unterstützenden Bereiche innerhalb von APUS Software GmbH sind in Form von Kreisen organisiert. Aktuell sind das folgende:

  • Führungskreis
    Aufgabe: Unternehmensführung, Wirtschaftlichkeit, Personalpolitik, Kundenpolitik, Strategieentwicklung
  • Agiler Kreis
    Aufgabe: Agile Werte und Prinzipien im Unternehmen pflegen und erhalten, Supervision aller Agile Coaches im Unternehmen.
  • M & V Kreis
    Aufgabe: Entwicklung und Umsetzung der Marketing- und Vertriebsstrategie.
  • CSR Kreis
    Aufgabe: Ökonomische, soziale und ökologische Aspekte im Unternehmen zu integrieren.

Die jeweiligen Kreise tagen regelmäßig, und können darüber hinaus von jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter auch außertourlich initiiert werden. Ebenso kann jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter als Gast an einem der Kreis-Meetings teilnehmen, bzw. eigene Themen in die Kreise einbringen. Entscheidungen innerhalb eines Kreises werden im Konsens getroffen. Die Arbeitsergebnisse der Kreise werden bei den halbjährlichen Firmenkreisen (alle MA) präsentiert, bzw. bei kurzfristigen Themen über die den Newsfeed in MS Teams und Intranet verbreitet.

Kundennutzen

Jede unternehmerische oder strategische Entscheidung ist immer durch mehrere Sichtweisen untermauert. So kann niemand im Unternehmen, selbst der Geschäftsführer, persönlich Interessen verfolgen und das Unternehmen aufgrund eigener Motivationen in eine Richtung lenken, die nicht einer gemeinsam gefassten Strategie folgt.

Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter kann sich an jedem Aspekt der Ausrichtung und Führung des Unternehmens zu jedem Zeitpunkt aktiv beteiligen.

axtesys GmbH

Markus Moser

Aufgabe der ITCS Firma

Selbstbestimmtes Arbeiten, Sinnorientierung und Mitarbeiterzentrierung sind bei axtesys bereits seit vielen Jahren keine leeren Floskeln, sondern gelebter Alltag. Viel Wert wird außerdem auf Erfahrungsaustausch und Weiterentwicklung gelegt, daher war die Teilnahme von axtesys an der jährlich (Un-)Conference Freiräume 2017 eine absolute Herzensangelegenheit. „Es waren drei sehr intensive Gesprächsrunden, alle viel zu kurz“, berichtet Markus Moser mit Begeisterung. Dabei ging es um Themen wie Transparenz, Entscheidungsträger und Feedback-Kultur.

Vorgehen bei der Umsetzung

axtesys setzt bei Mitarbeiterentwicklung u.a. auf die Form der sogenannten Wissensabende, die ein Mal monatlich zu Themen wie IT-Security, Usability, SoftSkills und diversen nützlichen Tools, die den Arbeitsalltag erleichtern, stattfinden. Auch treffen sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Teamorganisation im 3-Wochen-Rhythmus zu einem Teamentwicklungsfrühstück in entspannter Atmosphäre.

Eine weitere Vorgehensweise zu Erzielung der Wissensübergabe und Weiterentwicklung ist das Feierabendbier, das monatlich stattfindet. axtesys übte sich einem FAB u.a. im Bogenschießen: Die Moral des Abends: Fokussieren auf das Wesentliche und Ruhigbleiben im entscheidenden Moment ist eine hohe Kunst, die geübt sein will.

Am Teamtag wird ebenso spielerisch gelernt und das Büro bleibt geschlossen: axtesys quartiert sich üblicherweise samt Coach im Hotel Staribacher ein. Egal ob es um Prozessoptimierung, Firmenkultur oder Teamentwicklung geht, die professionellen Coaches sorgen immer für angenehme Überraschungen. Mal „ent-wickeln“ sich Teams, die mit Spagat aneinander gebunden sind. Mal geht es darum, eine komplexe Aufgabe unter Zeitdruck gemeinsam zu schaffen. Doris Pedratscher freut sich: "Wir haben immer viel Spaß, lernen eine Menge, es gibt wunderbares Essen. Danach geht’s noch ab in die Sauna!“

Nutzen

axtesys ist eines der wenigen Unternehmen, in dem auch das Geschäftsführer-Gehalt für alle transparent ist. Wichtig beim Thema Entscheiden: Klarheitsvakuum vermeiden, Entscheidungsbefugnisse und -erwartungen können gar nicht oft genug und deutlich genug verbalisiert werden. Und: Sinnorientiertes Arbeiten, das allen Beteiligten viel Freiraum lässt und den Blick auf das große Ganze freihält, war schon immer das Erfolgsrezept.

axtesys GmbH

Markus Moser

Aufgabe der ITCS Firma

"New Work bedeutet für uns, dass sehr selbstständig gearbeitet wird und viele Entscheidungen, wenn nicht alle, dort passieren, wo sie gebraucht werden. Also nicht von oben herab. Und dass auch die strategische Weiterentwicklung bei den Personen liegt, die etwas machen – auch bereichs-übergreifend. Bei uns haben sich zum Beispiel ein paar aus dem Kreis der Projektleiter gemeinsam mit jemandem aus der Buchhaltung zu einem neuen Kreis „Controlling“ zusammengeschlossen, weil es sie interessiert hat. New Work heißt für uns, auch so offen zu sein, dass man solch übergreifendes Zusammenarbeiten ermöglicht. Es heißt ja auch „agile“ oder „lean“, also stetige Veränderung ist essenziell," so COO Angelika Weber.

Vorgehen bei der Umsetzung

"New Work braucht ganz klare Strukturen. Je offener und unüblicher eine Arbeitsweise ist, umso mehr Regeln und Rahmenbedingungen braucht man letztendlich. Gerade bei sehr offenen Arbeitsumgebungen braucht man klare Richtlinien: Was ist erlaubt und was ist nicht erlaubt?

Genauso wie es für freie Arbeitsweisen klare Rahmenbedingungen braucht, geht Offenheit nur mit Vertraulichkeit. Nur, wenn wir unseren Mitarbeitern voll vertrauen, können wir alle Unternehmensdaten offenlegen. Umgekehrt fördert diese Transparenz das gegenseitige Vertrauen."

Nutzen

Angelika Weber beschreibt weiter: "Uns ist enorm wichtig, dass man sehr viel, teilweise überkommuniziert, damit die Zuständigkeiten klar sind. Dazu haben wir die verschiedensten internen Kommunikationskanäle und vor allem unsere wöchentliche Sitzung, wo alle Projekte, Finanzen und der aktuelle Stand der Firma durchgegangen werden. Das schaffen wir mittlerweile, durch ein strenges Protokoll, innerhalb von einer halben Stunde. Das wird am Ende an alle ausgeschickt. Generell versuchen wir alles digital zu dokumentieren. Darum bekommen auch z.B. Bewerber bei uns am Ende des Vorstellungsgesprächs eine Zusammenfassung dessen, was im Gespräch gesagt wurde und was von uns notiert wurde. Der Prozess ist also auch für den Bewerber transparent."

APUS Software GmbH

Johannes Pechmann

Projektauftrag

Damit Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sich mit ihrem Unternehmen identifizieren können, braucht es im New Work Kontext folgende Instrumente:

  • Teilhabe
  • Führung
  • Agilität
  • Flexibilität
  • Neue Bürokonzepte

In diesem Projekt haben wir das Instrument der Flexibilität aufgegriffen.

Die Art und Weise, wie Arbeit auch heute noch größtenteils geregelt ist, hat seine Wurzeln in der Industrialisierung der Jahrhundertwende vom 19. zum 20. Jhdt. Um in jener Zeit Wertschöpfung im industriellen Maßstab gewährleisten zu können, mussten Arbeiter, die vielfach einen sozial schwachen Background hatten, dazu befähigt werden, komplexe Produkte zu fertigen. Dies gelang durch Aufteilen der Arbeit in möglichst einfache und immer gleiche Einzelschritte, die schnell erlernbar waren. Diese Arbeiter hatten nicht nur einen strengen Rahmen im Arbeitsprozess, sondern einen ebenso starren sozialen Rahmen innerhalb des Unternehmens. Dieses Modell der hierarchischen Führung passte für die Anforderungen jener Zeit.  

Auch wenn diese Arbeitsmodelle in Bereichen der industriellen Fertigung immer noch Gültigkeit haben, passen sie nicht mehr auf die sog. Wissensarbeit. Arbeitsleistung kann heute nicht mehr über die bloße Zeit der Anwesenheit in einem Unternehmen bestimmt werden. Jemand, der lange an seinem Schreibtisch sitzt, ist dadurch nicht automatisch produktiver, und damit wertvoller für ein Unternehmen.

New Work bedeutet die Schaffung einer attraktiven Arbeitsumgebung für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Arbeitsbedingungen, die mit privaten Verpflichtungen vereinbar sind (flexible Arbeitszeiten, Homeoffice) und, die ein Gefühl der Zugehörigkeit schaffen (Teams). Arbeitsbedingungen, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fachliche und persönliche Weiterentwicklung  ermöglichen und den Sinn in der von ihnen täglich ausgeübten Tätigkeit erkennbar machen.

Vorgehen bei der Umsetzung

Es gibt bei APUS Software GmbH keine festgelegten Arbeitszeiten, zu denen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter im Büro anwesend sein muss. Die Wahl der Arbeitszeit und die Wahl des Arbeitsortes obliegen der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter.

Rahmenbedingungen:
  • Die An- und Abwesenheiten sind mit dem jeweiligen Team abgestimmt und ermöglichen einen reibungslosen Ablauf der Projekte
  • Im zentralen Kalender ist jederzeit ersichtlich, ob jemand im Office (physikalisch anwesend) oder im remote Office ist, um die Planbarkeit von Meetings zu gewährleisten. Zusätzlich werden klassisch Abwesenheiten (Arzt, Urlaub usw.) ebenso erfasst.
  • Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen erfassen ihre Projektzeiten für die Abrechnung gegenüber einem Kunden oder für die Bewertung von Aufwänden (Gegenüberstellung von Kosten zu Nutzen, zum Beispiel Aufwände für eine Veranstaltung).

Zusätzliche Kontrollen sind hierbei nicht notwendig. Sollte eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter diese Freiheiten signifikant missbrauchen, wäre dieses Verhalten unfair gegenüber seinen Teamkolleginnen und -kollegen. Dieses Fehlverhalten bringt ihnen unmittelbare Nachteile (Stress, Mehraufwand, Unzufriedenheit) und gefährdet die gemeinsamen Projekt- und Unternehmensziele.

Sollte der Fall eintreten, dass ein solcher Missbrauch festgestellt wird würden im ersten Schritt die Agile Coaches das Gespräch suchen. Sollten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter derart unzufrieden sein, könnte man das Arbeitsumfeld so anpassen, dass es besser passt, zum Beispiel durch Veränderung des Beschäftigungsausmaßes, oder durch finden einer anderen Tätigkeit, die der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter besser entspricht. Das Procedere könnte so weit gehen, dass man gemeinsam versucht, innerhalt der ITCS-Partnerfirmen eine Stelle zu finden, mit der Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter glücklicher ist.

Kundennutzen

  • Glücklichere Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter
  • Höheres Engagement und bessere Arbeitsleistung
  • Höhere Identifikation mit dem Unternehmen und damit höhere Loyalität